DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Expediente #12

Julho de 2021

DIÁLOGOS IRELGOV é uma publicação

do Instituto de Relações Governamentais

(IRELGOV) Rua Funchal, 203 – cj. 111

Vila Olímpia – São Paulo – SP

CEP 04551-904

Fone: +55 11 98536-0012

E-mail: irelgov@irelgov.com.br

Conselho Deliberativo

Suelma Rosa (presidente)

Fabio Rua (vice-presidente)

Anna Paula Losi – Nacionalização & Entes



Creomar de Souza – Ensino & Pesquisa

Diego Bonomo – Internacionalização &

Parcerias Internacionais

Helga Franco – Diversidade & Inclusão

Juliana Celuppi – Empreendedorismo &

Transformação Digital

Valeria Rossi – Comunicação & Advocacy

Wagner Parente – Jurídico & Marco

Regulatório

Diretoria de Comunicação

Gisela Antakly Martinez

Conselho Editorial

Fabio Rua

Valeria Rossi

Gisela Antakly Martinez

A revista Diálogos IRELGOV é editada pela

Arteiras Comunicação

Rua Conde de Baependi, 39/ 502 – Flamengo

– Rio de Janeiro – RJ – CEP: 22231-140 - (21)

99913 4464

E-mail: irelgov@arteiras.com.br

Jornalista Responsável: Luiza Paula

Sampaio (MTb 17.043)

Colaboraram nesta edição: Aldo

Bergamasco, Anselmo Takaki, Beatriz

Gagliardo, Bruno Cetira, Caio Leonardo

Bessa Rodrigues, Carolina Venuto, Christiane

Aquino Bonomo, Cibele Perillo, Erik

Camarano, Fatima Motta Flávia Fernanda

Costa, Helga Franco, João Marques, Leon

Rangel, Luis Gustavo Giolo, Nayana Rizzo,

Patrícia Nepomuceno, Raul Cury Rafael

Wowk, Rodrigo Almeida, Suelma Rosa,

Vanessa Barone, Verônica Hoe e Vivian

Oliveira.

reprodução desde que citada a fonte.

A HORA E A VEZ DOS LOBISTES

“Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São

dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com

espírito de fraternidade”

(Art. 1º Declaração Universal dos Direitos Humanos)

Dados sobre o universo de diversidade e inclusão na área de Relações Governa-

mentais ainda são escassos. Por outro lado, não faltam vozes.

De acordo com o Anuário Origem, apoiado pelo IRELGOV, apesar das mulheres

          

posições de liderança. Além disso, nas posições de “entrada”, como as de

estágio e trainee, as mulheres somam apenas 26,2%. Não existem dados sobre o

cenário de assédio entre as mulheres em RIG, mas basta um passeio rápido pelos

grupos virtuais para se constatar o óbvio: há desconhecimento sobre o que é

assédio e uma percepção equivocada de que essa prática estaria “naturalmente

relacionada ao ambiente político”. Dados sobre a população LGBTQIAP+,

apontam que somente 36% se assumem para os colegas e 73% testemunham

atos de homofobia no local de trabalho. Não existem dados consolidados sobre







Em uma entrevista corajosa com Suelma Rosa, presidente do Instituto de

Relações Governamentais (IRELGOV) e Carolina Venuto, presidente da

Associação Brasileira de Relações Governamentais e Institucionais (ABRIG)

        



Ouvimos headhunters especializados no mercado de Relações Governamentais

sobre diversidade nos processos de recrutamento e seleção. Aprofundamos o

entendimento sobre liderança inclusiva e o papel dos aliados. Perguntamos aos



o lobby é inclusivo. Nos emocionamos ao conhecermos o PARR e sua contribuição

para a inclusão de refugiados no mercado de trabalho brasileiro. Vibramos

com o lançamento do livro “Relações Governamentais sob a ótica feminina”,



anunciamos a série “Embaixadores da Diversidade” que tem como objetivo dar

visibilidade às pessoas dentro da nossa comunidade que praticam a diversidade

e a inclusão no dia a dia, que podem nos inspirar e ter um efeito multiplicador.

Em breve, anunciaremos mais uma iniciativa do eixo de Diversidade & Inclusão

que esperamos servir de catalisador para as transformações que queremos ver.

E é só o começo. Nessa jornada de trocas e aprendizados, entendemos que

diversidade é igual a representatividade. E é preciso inclusão e conexões reais

para preservar e defender o direito natural de expressar o nosso “eu” de forma

completa e integral. Assim, esse também é um tema sobre alteridade, respeito,

empatia, solidariedade e responsabilidade. E a empatia - que permeia os demais

 

cria um real senso de comunidade, pois não nos reconheceremos no outro sem



      



melhor para TODES!

Boa leitura,

Helga Franco & Nayana Rizzo Sampaio

EDITORIAL

Nesta edição

Os champions da diversidade

O lobby é inclusivo?





O futuro é da liderança inclusiva

RADAR

CAPA

ENTREVISTA

ARTIGO

Editorial

Várias óticas para uma

mesma questão:

O lobby é inclusivo?

- Pretos e pretas

- LGBTQIAP+

- Pessoas com



- 50+

Carolina Venuto,

Suelma Rosa e os



além do rótulo

 17

Diversidade: uma

realidade nos

processos de

recrutamento? 23

O papel dos aliados

na conquista da

equidade 31

Entrevista com

Beatriz Gagliardo

sobre bastidores da

organização do

livro “Relações

governamentais

sob a ótica feminina” 33

Um lobista pela

inclusão de

refugiados no

mercado de

trabalho brasileiro 37

O futuro é da

liderança inclusiva 40

Novos associados 44

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Rodrigo Almeida é o primeiro

Champion de Diversidade e Inclu

são do IRELGOV e nos presenteou

com sua história nessa edição da

revista Diálogos.

O objetivo do projeto é divulgar

iniciativas que possam ter efeito

multiplicador junto à comunidade

de relações governamentais, por

meio das seguintes categorias:

-

ro; Advocacy pela Pessoa com De-

-

lheres; “He for She”; Programas

Pro Equidade de Raça; Advoca

cy Enfrentamento Preconceito

LGBTA+; Advocacy Combate a



Advocacy Enfrentamento Racis-

mo.

      -

nhece alguém que administra ou

participa de movimentos, inicia-

tivas e projetos que promovam

diversidade e inclusão nestas ca-

tegorias, participe!

Os champions da

diversidade

RADAR

Eixo Nacionalização & Entes

Federados avança

O eixo de Nacionalização & Entes Federa-

dos tem por objetivo expandir a presença do

IRELGOV para diferentes unidades da federa-

ção, contribuindo para que nossas discussões



O planejamento estratégico do eixo foca em

10 estados iniciais, no Sudeste: Minas Gerais,

Espírito Santo, São Paulo e Rio de Janeiro; no

Nordeste: Bahia e Ceará; No Sul: Rio Grande

do Sul e Santa Catarina; no Centro-Oeste;

Mato Grosso e Goiás. Já realizamos reuniões

com as federações do Rio de Janeiro, Minas

Gerais, Mato Grosso e Goiás.

Por entender que cada região detém suas

particularidades e interesses, e por acreditar

na política regional, estamos customizando

      

Serão cursos sobre processos legislativos,

webinars sobre técnicas de RIG, cartilhas sob

     

do IRELGOV já em andamento, como o hacka-

thon, congresso e outras.

Rodrigo Almeida



M Jorge (BMJ)

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

O IRELGOV e a universidade ESPM lançam,

em agosto, o podcast TransformaGov, série

composta por sete episódios que serão divul-

gados semanalmente nas principais platafor-

mas de podcast (Spotify, Google Podcast), com

a participação de executivos de grandes em-

presas do mercado. O objetivo de levar a voz

do IRELGOV ao novo canal de comunicação

     

da área de relações institucionais e governa-

mentais (RIG), a partir de um contexto social

que exige novas posturas de governos e em-

presas.

Organizada e co-produzida por Denilde Hol

zhacker e Nayana Rizzo Sampaio, a série terá

como tema guarda-chuva o “Great Reset” e

o capitalismo de stakeholders, que se conec-

tam com a atuação de RIG. Os episódios vão

      -

dade de entender novos ecossistemas e as

oportunidades que surgem para a área. Será

explorado, ainda, o papel de RIG no processo

de implementação de estratégias de ESG (En-

vironmental, Social and Governance)

compreender os parâmetros e métricas nas

vertentes ambiental, social e de governança.

-

-



Podcast TransformaGov abordará

tendências da área de RelGov

RADAR

LANÇAMENTO EM AGOSTO DE 2021

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

IRELGOV adere à “Coalition of In-

uencers” da OCDE

O IRELGOV aderiu à “Coalition of Inuencers”,

plataforma da Organização para a Coopera-

ção e Desenvolvimento Econômico (OCDE)

que reúne stakeholders dos setores público e

privado, academia e sociedade civil que tra

balham com o tema da integridade nos pro-

cessos decisórios de políticas públicas.

Em 2010, a OCDE publicou recomendação



e integridade no lobby. Desde então, a or-

ganização monitora a implementação dessa

recomendação pelos países membros e em

processo de acessão e criou a “Coalition for

Inuencers” para debater o tema com repre-

sentantes de governo, setor privado, acade-

mia e sociedade civil.

O objetivo da plataforma é examinar as ferra-

mentas e os efeitos da defesa de interesses

sobre o desenho e implementação das polí-

ticas públicas. A participação do IRELGOV na

“Coalition of Inuencers” insere o instituto

nas discussões internacionais mais relevan



RADAR

Liderança inclusiva

e transformadora

IRELGOV e ESPM se uniram para oferecer

bolsas para a masterclass “Liderança inclu-

siva e Transformadora aplicada às Relações

Governamentais”. Ministrado pelas professo-

ras Fatima Therezinha Motta e Denilde Hol-

zhacker, a iniciativa abordará conceitos de

diversidade e inclusão, vieses inconscientes

e como a comunicação pode ser chave para

criar ambientes seguros e fortalecer equipes

produtivas.

Nova agência de

comunicação

      

do IRELGOV. Há mais de 25 anos no merca-

do e com sede no Rio de Janeiro, a empresa

prestará serviços de assessoria de imprensa,

gestão de mídias sociais e edição da revista

Diálogos.

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

RADAR

Lobby no século 21

As democracias atuais podem obter muitos

benefícios da regularização e normatização

da atividade de lobby. Regras claras e trans-



de que os diferentes interesses que natural

mente compõem uma sociedade estão sendo

ouvidos e respeitados nas tomadas de deci-

são do poder público. Estes princípios, defen-

didos pelo IRELGOV, foram debatidos no dia



pela Organização para a Cooperação e De-

senvolvimento Econômico (OCDE).

Já há um amplo reconhecimento do lobby

como atividade legítima e necessária nas

sociedades democráticas, desde que feito

de forma transparente, íntegra e justa, com

representação equilibrada dos grupos de in-

teresse. Mas ainda há caminho a percorrer:

dos 38 países membros da OCDE, apenas me



de Relações Institucionais e Governamentais

(RIG) em atividade.

-

dades, expressa de forma contundente na

velocidade e nos impactos das mídias sociais,

transformou profundamente o cenário de

atuação do lobby. Ficou mais difícil distinguir

discursos legítimos e descobrir a origem de

determinados movimentos. O peso das redes

sociais como instrumento de lobby cresceu

     



ções.

Na ocasião, a OCDE publicou seu novo relató-

rio “Lobbying in the 21st Century: Transparen-

cy, Integrity and Access”, que avalia o quanto

os países membros avançaram desde a “Re-

comendação sobre Princípios para Transpa-

    Lobby”, publicado

pela organização em 2010.

O IRELGOV acaba de ser registrado nos dois

principais diretórios internacionais de think

tanks: o diretório do Think Tanks and Civil So

ciety Program da University of Pennsylvania,

responsável pelo ranking mundial de think

tanks; e o diretório Open Think Tank Directory

do On Think Tanks, um hub de think tanks e

também responsável pela School of Think-

tankers. Trata-se de um importante selo que

contribuirá para aumentar a reputação e a

credibilidade do Instituto como o principal

think tank de relações governamentais do

país, ampliando o diálogo com importantes

atores do setor no cenário internacional.

Diretórios internacionais

O lobby é inclusivo?

A ótica dos pretos e pretas

CAPA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Paulo Freire nos ensinou que “a inclusão acontece quando se aprende

com as diferenças e não com as igualdades”. A comunidade de

Relações Governamentais abraça, convive e aceita a diversidade?

Convidamos prossionais com distintos lugares de fala para responderem

à seguinte pergunta: o lobby é inclusivo? Vamos falar sobre isso?

Em pesquisa recente realizada por uma pla-

taforma de empregos em parceria com o

Instituto Guetto foi constatado que 47% dos

      

pertencimento nas empresas em que traba-

      -

gros entrevistados já se sentiram discrimina-

dos no ambiente de trabalho. É este o tipo de

-

tar diariamente no mundo corporativo.¹



-

cia de políticas sólidas de diversidade e inclu-

são nas empresas, embora este cenário venha

progredindo de maneira incipiente. Quando

   

para o âmbito das Relações Institucionais e

Governamentais (RIG), o panorama não é di-

ferente. A subrepresentação neste segmento

-

do nos cargos de liderança.

     

viu quando abriu o Anuário Origem? Quando

      

dos ou no Senado Federal, quantos negros

estão deliberando com assessores ou parla-

Por Flávia Fernanda Costa, secretária-geral do Coletivo Pretas e Pretos em Relgov e advogada em

Relações Govermentais e Verônica Hoe, cocriadora do Coletivo Pretas e Pretos em Relgov e gerente de

Políticas Públicas no Facebook

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

mentares e não na copa servindo “cafezinho”?



trabalha? Quantos negros integram os conse-

lhos deliberativos e diretorias das principais

instituições representativas de Relações Go-

vernamentais?

Foi a partir desses desconfortos, que fazem



área, que surgiu o Coletivo Pretas e Pretos em

Relgov. Entre nossos objetivos está aproximar

a composição dos times de RIG das métricas



quantitativo populacional no Brasil. Para mais,

o coletivo surgiu como um espaço de troca, de

parceria e de aquilombamento; discussão de

políticas públicas voltadas para essa popula

ção; e engajamento de aliados nesse processo

de inclusão.

Para Vivian Oliveira, uma das participantes

do Coletivo Pretos e Pretas em RIG, participar

do coletivo trouxe grandes amizades, além de

networking. “O pertencimento é algo muito im

portante, quando se está começando uma car-

reira nova, tem sido enriquecedor atuar como

coordenadora de um eixo tão relevante para

o grupo. Somos chamados a pensar em ideias

e soluções que contribuam para que cada vez

mais pessoas negras ocupem espaços em RIG,

do estágio a cargos de diretoria. O caminho é

longo e nem sempre fácil, mas contar com o

apoio de um grupo tão extraordinário como o

nosso nos ajuda a manter o foco.”



dade de discutir o racismo estrutural e insti-

tucional é uma das provocações do coletivo.

Atualmente, as discussões ainda estão restri-

tas aos movimentos negros e à academia, mas

se pretendemos ampliar a diversidade nas

organizações e na carreira de RIG é essencial

que vejamos o quanto o racismo nos impede

de avançar nesse processo de inclusão.



ambiente de trabalho. Brasília. Correio Braziliense.

https://www.correiobraziliense.com.br/euestudante/trabalho-e-formacao/2021/06/4929330-diversidade-inclusao

-no-mercado-de-trabalho.html. Acessed 09 junho 2021.

CAPA

Foto: Primeiro webinar coletivo Pretas e Pretos

O lobby é inclusivo?

A ótica dos LGBTQIAP+

CAPA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Não é novidade a importância que diversida-

de e inclusão alcançaram no mundo do tra-

balho. A inclusão da diferença traz benefícios

organizacionais diretos, como aumento de

criatividade, ambiente de trabalho saudável,

inovação pelas diferentes perspectivas de

vida e mundo, maior capacidade de resolução

turnover, entre diversos

outros. A pauta vai além: corrigir injustiças de

grupos tradicionalmente ignorados no merca-

do de trabalho – ou que nunca tiveram acesso

aos altos cargos do mundo corporativo.

      

LGBTQIAP+, que desde os anos 1990 tem ga

nhado cada vez mais espaço, mas que conti-

   

para ingresso no mercado de trabalho. Os

dados são reveladores. Pesquisa recente da

OutNow¹, ONG norte-americana, mostra que

      

Brasil já tem coragem de se abrir no ambiente

de trabalho. Apesar disso, segundo pesquisa

concluída entre 2020 e 2021 pela consultoria

Santo Caos, 61% dos LGBTQIAP+ escondem

o fato na empresa em que atuam, enquanto

41% disseram já ter sofrido discriminação².

Cada vez mais empresas, ONGs, fundações e

-

cas de inclusão LGBTQIAP+. Iniciativas seto-

riais também começam a aparecer, como as

-

nanceiro e do esporte.

A universidade de Harvard indicou em diver

sos estudos que as empresas atuais depen-

dem de diversidade para melhorar suas capa-

cidades coletivas. Cada liderança que surge de

algum grupo hoje excluído das altas posições

corporativas e governamentais oferece pers-

pectivas e características novas, o que não é

diferente para líderes LGBTQIAP+, que são es-

pecialmente notados em pesquisas organiza-

cionais por seu caráter empático e acolhedor

das diferenças. São grandes as contribuições

Helga Franco, aliada e conselheira para o eixo Diversidade e Inclusão e diretora de Relações Governamen-

tais da Nestlé Brasil e Leon Rangel, aliado, cocriador do Coletivo Diversidade em RIG e consultor na Barral

M Jorge (BMJ)

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

para o aumento da criatividade e criação de

ambiente saudável e inclusivo, pautado no

respeito e no sentimento de pertencimento.

E aí chega-se à pergunta: como o grupo LGB-

TQIAP+ é tratado na área de Relações Institu-

cionais e Governamentais? Esse diagnóstico

ainda não existe hoje para além de algumas

percepções gerais de quem trabalha no setor.

Como explica Rafael Wowk, gerente de Re

lações Governamentais do Nubank: “Ao tra-

tarmos especicamente da diversidade LGB-

TQIAP+, o primeiro ponto é compreender que

estamos diante de um fenômeno complexo,

com diversas camadas e barreiras especícas

que ainda impedem o amplo acesso de indiví-

duos à plena cidadania. Um exemplo é o receio

que ainda existe por muitos prossionais em

viver amplamente sua orientação sexual sem

temer implicações negativas para a carreira.

Empresas inclusivas atraem esses talentos e,

com eles, formam times mais fortes e diversos.

Em RIG não é diferente. Embora ainda exista te

mor de consequências negativas para os pros-

sionais que se assumem, a bandeira do respeito

prevalece.”

As percepções, felizmente, são bastante po

sitivas: de que é um nicho de mercado rela-

tivamente privilegiado para a diversidade

LGBTQIAP+ onde, no boca-a-boca, todos os



ga LGBTQIAP+ do ofício de lobista ou public

aairs. O grupo “Diversidade em RIG” sur-

giu justamente por conta dessa percepção.

Criado no início de 2020 por Gabriel Borges

e por mim, consultores da BMJ, o grupo de

WhatsApp foi uma ideia para aproximar e co-

CAPA

nectar colegas setoriais que enfrentam os



comunicação à exemplo do que o “Dicas - Mu-

-

ram para promover a inclusão de seus grupos

no nicho.

Outras iniciativas foram predecessoras do “Di

versidade em RIG”, entre elas o GAMES (Go-

    

Supporters), grupo LGBTQIAP+ de São Paulo.

Criado por Salomão Cunha Lima, Fábio Cabral

e Anselmo Takaki em 2015, o grupo iniciou

com encontros semanais descontraídos, como

happy hours mensais, que aproximavam os

RIGs da capital paulista que buscavam ampliar

diversidade e inclusão em suas empresas e

empreendimentos. Com o tempo, o GAMES se

expandiu e se tornou uma plataforma ampla

para a diversidade no ambiente de trabalho



te período, foram realizados grandes eventos

e iniciativas pelo grupo, tendo reunido muitas

pessoas em torno da temática, apoiando as

empresas na implementação do tema. Hoje, o

GAMES tem como propósito colocar a diversi-

dade em pauta e ação, por meio do diálogo e

engajamento, para promover transformação

social.

Para Tataki, Relações Institucionais da Asso

ciação Brasileira das Indústrias de Produtos

-

dores do IRELGOV, as políticas de diversidade

e inclusão para LGBTQIAP+ em geral cresce-

ram nos últimos anos, resultado alcançado

pelos grupos de pressão em torno da política

institucional, em particular, com a possibilida

de de casamento homoafetivo. “Atualmente

cerca de 30 países aceitam tal conjugação,

isso vem ocorrendo desde 2001 na Holanda.

São apenas 20 anos para mudar uma estrutu

ra socioeconômica sexista e LGTBTQIAP+fóbi-

ca. Demandará mais tempo para uma equali-

zação decente.”

Foi inclusive pensando em manter um grupo

para o setor que o Diversidade em RIG surgiu.

Por conta da pandemia da Covid-19, o novo

     

eixo São Paulo-Brasília, alcançando todo o

Brasil. E não se limitou a RIG estritamente,

     

lham com ou mesmo dentro do governo. De

consultorias a multinacionais, passando por

ministérios e secretarias estaduais, ONGs e

startups, permitindo a conexão entre diver-

    



políticas públicas –, divulgação de vagas e até

mesmo alguns encontros virtuais que, no pós-

-pandemia, quem sabem permitam a criação

-

caram abertas ainda a participantes de outros

coletivos da diversidade no setor - o contato

com todos que lutam pela inclusão é sempre

importante.

Com o tempo, podemos ser mais ambiciosos a



as políticas públicas brasileiras voltadas aos

LGBTQIAP e também para endereçar o gran



corporativo e governamental. Se hoje sabe-

mos que há muitos LGBTQIAP+ no mercado

de RIG; líderes empresariais e em altos cargos

do governo que sejam abertamente assumi-

dos ainda são uma raridade. Assim, a partir

da conexão, espera-se que haja apoio mútuo

e um maior conhecimento de colegas LGBT-

QIAP+ para que se crie uma rede de apoio.

O grupo hoje é uma plataforma de aproxima

ção e rede de apoio, mas com grande poten-

cial de, organicamente, levar à construção de

diversas iniciativas importantes – a exemplo

de outros coletivos do setor, como o de mu-

lheres e pretos e pretas em RelGov. O futuro

pode aguardar boas novidades.

  

² Pesquisa consultoria Santo Caos

CAPA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

O lobby é inclusivo?

A ótica das pessoas com

deciência

CAPA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Verônica Hoe, aliada, cocriadora do Coletivo Pretas e Pretos em Relgov e gerente de Políticas Públicas

no Facebook e Christiane Aquino Bonomo, co-fundadora do Movimento Down e cônsul-geral adjunta do

Brasil em Londres.

De acordo com o IBGE, há cerca de 45 milhões



25% da população. Num primeiro olhar, um

desavisado pode achar que pessoas com de-





lei de cotas. Porém, basta olhar para o lado

nas organizações para perceber o quanto a lei

ainda é descumprida ou o quanto, apesar de

estarem presentes no ambiente de trabalho,

a inclusão de PCDs está aquém do ideal em

qualidade e quantidade. De acordo com pes-

quisas realizadas, em 2019, do total de PCDs

no Brasil, apenas 0,9% estavam presentes no

mercado de trabalho.¹



cabe diferenciar os tipos: física (visual, audi

tiva e de mobilidade), intelectual e sensorial.

Ao tratar de diversidade e inclusão, devemos

olhar para todas essas pessoas que buscam

seu espaço no mercado e seu direito de tra

balhar.

Vamos pensar nesse ponto, voltados agora



    

      

      

estão em cargos de liderança? A partir de re-

      

nossos debates e nossa avaliação do quanto



de fato. Temos muito o que avançar!

Na defesa de interesse, é possível ver pesso

ad-

vocacy de políticas voltadas para esse tema;

    



para defesa de interesses privados em uma

empresa, por exemplo.

Diferentemente dos demais grupos histori

camente marginalizados, a invisibilidade das

PCDs é mais pronunciada. Nossa infraestrutu-

ra física, despida de acessibilidade nas cidades

-

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

-



-

nadas à educação. Essas barreiras, além da

falta de acessibilidade e de políticas públicas

inclusivas, impedem o acesso de pessoas com

-

quentemente, sua chegada aos cargos de lide-

rança.

Caio Leonardo, presidente da Comissão de Re

lações Governamentais da OAB/DF e líder da

área de Relações Governamentais no escritó-

rio Honda, Teixeira, Araújo, Rocha Advogados

“Imagine uma mulher

ou um negro serem convidados a entrar pela

porta dos fundos de uma empresa para uma en-

trevista, ‘porque não dá para você entrar pela

frente’. É assim em todo lugar, praticamente,

se uma cadeira de rodas é o seu modelo de en-

trada no mercado de trabalho”. Para Leonardo,

esta é apenas uma das perspectivas sobre o

-

É intrigante, ago-

ra da perspectiva do prossional de RIG, que a

primeira opção da pessoa com deciência seja a

de atuar em advocacy. Porque construir direitos

como parte de uma organização da sociedade

civil é o caminho prossionalmente mais digno

para essa população, diante das alternativas,

que são os sinais de trânsito ou viver institucio-

nalizado”, complementa.

Um estudo da consultoria McKinsey² apon

tou que a inserção de funcionários com de-

    

positivamente na saúde e no ambiente orga-

nizacional, pois aumenta a motivação dos tra-

balhadores e desenvolve habilidades de maior

-

te da liderança. Um exemplo é o da rede de

farmácias Walgreens, nos EUA, que experi-

mentou aumento da assiduidade e retenção

de funcionários quando começou a contratar

mais autistas. Um de seus centros de distribui

-

tagem de funcionários com o transtorno. Pes-



seus empregos e a oportunidade dada, man-



é bem reconhecido que quanto menor o turn

over, maior o crescimento e a produtividade

da empresa.

Imprescindível pensar que, ao contratar uma



sam se preparar para incluí-las. Adaptar estru-

turas, processos e treinar colaboradores para

     

garantir a inclusão adequada e a possibilidade

de crescimento de carreira delas.





Sesi, em particular) e a Associação Nacional

do Emprego Apoiado (ANEA), que desenvol

veu metodologia moderna de apoio a grandes

empresas na contratação de PCD no país.

Para saber mais sobre a metodologia da

ANEA acesse www.aneabrasil.org.br

CAPA

Caio Leonardo

Presidente da Comissão de

Relações Governamentais da

OAB/DF e líder da área de

Relações Governamentais no

escritório Honda, Teixeira,

Araújo, Rocha Advogados

O lobby é inclusivo?

A ótica das pessoas 50+

CAPA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

A pirâmide virou pera e se engana quem ain-

da não entendeu que os 30 milhões de idosos

brasileiros são sim agentes de grandes trans-

formações. Nos próximos anos o grupo dos

50+ vai ser responsável por um verdadeiro

“tsunami”, não somente nos padrões de con-

sumo, mas também no mercado de trabalho.

       

plesmente banir talentos e excluir dos es-

paços de trabalho pessoas completamente

ativas. Os efeitos são nefastos para os dois



    -



E não estamos falando apenas de posições

seniores. O Censo de Educação Superior reali

zado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pes-

quisas Educacionais (INEP) aponta que o nú-

mero de matriculados entre 60 e 65 anos em

cursos de ensino superior aumentou 46,3%.

São quase 19 mil universitários em faculdades



nal é fato e voltar à sala de aula será cada vez

mais comum na maturidade.

Felizmente já vemos empresas comprometi

das (em todos os níveis) com programas de

diversidade e inclusão para o público 50+, mas

também devemos reconhecer que ainda te-

mos muitas ações pontuais desconectadas do

propósito inicial.

E foram as portas abertas que proporciona

      -

       

(BMJ). Rodrigo nos conta que a saída do mun-

do corporativo e a migração para a atuação

como consultor foi planejada: “Como consul-

tor eu poderia ter mais liberdade e experiên-

cias diferentes. Exatamente no dia seguinte

após me aposentar na Monsanto eu iniciava

minha jornada na Barral M Jorge. Os amigos

me perguntaram se eu não tiraria um ano sabá-

tico ou se não faria o caminho de Santiago de

Helga Franco, aliada e conselheira para o eixo Diversidade e Inclusão e diretora de Relações Governamen-

tais da Nestlé Brasil e Leon Rangel, aliado, cocriador do Coletivo Diversidade em RIG e consultor na Barral

M Jorge (BMJ)

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Compostela. Mas eu não esperei sequer um dia.”

Para ele, a transição trouxe sim impactos:

“Abrir meu computador no primeiro dia de tra

balho pós-aposentadoria e não ter um e-mail na

minha caixa. Confesso que quei ansioso, mas

aos poucos coloquei meu network em prática e

expandi minha base de relacionamentos. Não

existe felicidade sem relacionamentos. Isso,

aliado ao fato de trabalhar inuenciando polí-

ticas públicas, me faz hoje mais feliz do que eu

era antes”.

     

momento da transição nasceu, há 5 anos, a Ma

turi, plataforma pioneira que reúne oportuni-

dades de trabalho, desenvolvimento pessoal,



e networking para pessoas maduras – 157 mil

    

ensinaram ou encontraram novas oportunida-

des de trabalho por meio dessa plataforma.

E é nessa plataforma que Rodrigo Almeida,

sócio da Barral M Jorge, divulga o mercado de

Relações Governamentais e os benefícios da

diversidade etária nos ambientes de trabalho

e, claro, lidera essa revolução pelo direito de

envelhecer trabalhando com dignidade.

Mas reforça: “A transição de carreira para Re

lações Governamentais é mais difícil porque

ainda há muito desconhecimento. Talvez o que

precisamos fazer é tornar essa prossão conhe-

cida. Questões básicas mesmo. Mostrar o que é

o trabalho e depois como fazer para trazê-los.

Ou seja, essa missão é de todos e todas”.

Rodrigo não parou e não quer parar. Nós tam

bém não podemos.

¹ Mais informações sobre o Censo da Educação Superior 2019 em https://download.inep.gov.br/educacao_superior/cen-

so_superior/documentos/2020/Apresentacao_Censo_da_Educacao_Superior_2019.pdf

² Mais informações sobre a Maturi em www.maturi.com.br

CAPA

Carolina Venuto, Suelma Rosa e

os desaos para ir além do rótulo

de gênero

Mas se não há espanto, ainda assim falta

muito para se normalizar a presença de mu-

lheres em locais majoritariamente mascu-

linos. E é sobre essa questão – a liderança

feminina – que conversamos com Suelma

Rosa, presidente do Instituto de Relações

Governamentais (IRELGOV), e Carolina

Venuto, presidente da Associação Brasileira

de Relações Institucionais e Governamen-



na rotina de suas carreiras mais obstáculos

do que seus colegas homens - só porque são

mulheres.

Ter lideranças femininas à frente de empresas privadas, associações de

classe ou em cargos públicos já não provoca o espanto de antigamente. No

passado, a inserção de mulheres em ambientes para além do lar encorajava

frases sexistas, como a imortalizada pelo jornalista e dramaturgo Nelson

Rodrigues (1912-1980), um dos escritores mais importantes do Brasil: “As

feministas querem reduzir a mulher a um macho mal-acabado” ¹, dizia.

ENTREVISTA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ENTREVISTA

Carolina e Suelma trocaram

perguntas, desafios e

experiências que certamente

rondam a atividade feminina

em cargos de liderança em

outros setores. O resultado

dessa conversa inspiradora você

confere a seguir:

Carolina:

Muito obrigada pelo convite.

Acredito que estamos provocando uma

mudança no nosso setor. Pensei nas

perguntas para fazer, a partir do que

eu mesma tenho vivido neste ano como

presidente da ABRIG. Durante esse período

como presidente do IRELGOV ocorreu

alguma situação que te surpreendeu? Que



hoje?

Suelma:

Desde que decidi me candidatar

     

criar um eixo de trabalho pela diversidade

e inclusão. E ouvi de algumas pessoas que

eu não deveria fazer isso, porque eu já era

reconhecida como uma feminista e isso

poderia deixar a impressão de que eu só

trabalharia pelas mulheres. Respondi que,

se isso acontecesse, eu teria cumprido meu

papel. Isso me espanta, porque acredito

que esse tema, o da diversidade, já deveria

estar na agenda. Mas não está.

Carolina:

Diferente da Suelma, eu entrei



planejada e já tive, de cara, questões para

resolver. Nos primeiros seis meses, não

consegui me dedicar à pauta feminina, pois

tinha outras coisas urgentes para tratar. E,

ainda assim, era enxergada como alguém

que só trabalhava para as mulheres. Isso

me surpreendeu, porque eu vinha tentan

do colocar a casa em ordem, inclusive refor-

mulando o código de ética da associação.

Mas fui apontada como alguém que só es

tava trabalhando pela inclusão das mulhe-

res. Foi curioso porque, na ocasião, eu me

culpava, justamente, por achar que estava

negligenciando essa questão. A partir daí,

percebi que não importava o que estava fa

zendo: já haviam colado um rótulo em mim.

Suelma:

Foi muito interessante pontuar

que, desde o início, a gente decidiu se unir.

Acabamos conseguindo construir uma rela



contribuiu para isso?

Carolina:

Acho que já existia um espírito

coletivo que ia nesse sentido. A questão já

vinha permeando nossa área, mostrando

que as mulheres deveriam se unir e cola

borar. Ainda assim, me surpreendi quando

recebi seu convite para conversar. Tive de

me despir de qualquer pré-conceito e deci

dir que, a partir dali, as coisas seriam dife-

rentes.

Suelma:

Nós duas assumimos nossas fun-

ções no mesmo dia, o que gerou comen-

tários e reforçou o fato de sermos duas

mulheres em cargos de liderança no nosso

setor. E foi justamente por isso que decidi



mos duas mulheres em cargos de liderança.



cava essa união.

Carolina:

Pois é. Mas, num primeiro mo-

-

vite (risos). Acho que vivia a tal “síndrome

de impostora” ² (risos).

Suelma:

Eu te entendo. Também me sinto

assim às vezes, apesar das pessoas acharem

que não, pela minha postura e tom de voz.

Mas eu me questiono o tempo inteiro. E

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ENTREVISTA

acredito que é justamente por isso que

precisamos do apoio uma da outra.

Carolina:

Sim! Porque estou sempre me

perguntando: apesar de saber que estamos

fazendo muito por uma maior inclusão das

mulheres no nosso segmento, será que isso



ríamos fazer? Isso me vem à cabeça quando

vejo ainda casos de mulheres sendo asse

diadas, como ocorreu com a deputada es-

tadual de São Paulo Isa Penna (PSOL), em

plena Assembleia Legislativa de São Paulo



tipo de coisa. E por isso me pergunto se

estamos conseguindo transformar algu

ma coisa. O que acha disso? Acredita que a

mulher a ocupar o cargo de presidente do

IRELGOV, nas próximas décadas, vai encon

trar um cenário diferente?

Suelma:

No começo da minha carreira,

quando trabalhava com projetos de coo

peração internacional, que impactavam



ciente. Posteriormente, trabalhando para

o governo e atingindo muito mais gente,

também achava isso. E mesmo quando fui

para a ONU, para tocar projetos que im

pactavam milhões de pessoas, também

     

quando conseguimos mudar apenas uma

pessoa, isso já é muito. Mas é só por hoje.

Amanhã, já temos novas coisas a lidar. Tudo

o que fazemos é pouco, se pensarmos no

amanhã. Porque trabalhamos para cons

truir um futuro. Da mesma forma que agi-

ram outras mulheres, no passado, como as

sufragistas do século XXI, por exemplo. O

que ocorre é que as realizações das mulhe

res sempre foram diminuídas ou apagadas.

Um exemplo é Cleópatra, uma personagem

que as pessoas conhecem pela sensualida

de e não é reconhecida como a grande lí-

der que foi. Da mesma forma que a rainha



mais conhecida por não ter casado e tido



sua importância reduzida na história da uni



está sendo construída e contada. Talvez em

2040 vão lembrar da gente como pessoas

que decidiram contar a história de diferen

tes mulheres que foram abrindo as portas

umas para as outras. O mais importante

que estamos fazendo é contar essa histó

ria, que um dia será celebrada.

Muitos ainda nos olham como

mulheres que só discutem

assuntos femininos. Temos muitos

temas importantes a tratar, como

acabar com a percepção negativa

que a sociedade tem do lobby”.

Suelma Rosa

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Suelma:

Minha pergunta agora é sobre as

Relações Governamentais. Porque acredito

que muitos ainda nos olham a partir de um

rótulo, como mulheres que só discutem “as

suntos femininos”. Mas não somos só isso.

Estamos liderando duas instituições que

trabalham reputação e posicionamento das

relações governamentais no Brasil. E temos

um tema importante a tratar, que é a per

cepção negativa que sociedade, imprensa

    lobby. Então, mi

nha pergunta é: o que pode ser feito para o

fortalecimento do entendimento de que o

processo de consolidação do lobby contribui

para o desenvolvimento da democracia?

Carolina:

Acredito que precisamos reno-

var a narrativa. Enquanto não houver uma

regulamentação legal sobre esse assunto,

continuaremos a ter que explicar que lobby,

advocacy e Relações Governamentais são le

gais. Ainda não basta investir na capacitação

 

setor mais inclusivo e diverso. E nem fechar

acordos para a autorregulamentação. Existe



nhecimento. Precisamos de um marco legal

para derrubar todas as dúvidas.

Carolina:

E entre seus projetos de longo

prazo, que sei que são muitos, qual deles



Suelma:

Como fã de Winston Churchill

(1874-1965) e da construção de narrativas,

sinto falta de mais produção de conteúdo,

por parte da comunidade de Relações Go

vernamentais no Brasil. A gente faz, mas

esquece de contar o que estamos fazendo,



tindo sobre isso. Se, em um passe de mágica,

eu pudesse entregar um projeto seria o do

selo editorial do IRELGOV, com a publicação

de vários livros. Porque todas as vezes que

escuto um colega falando sobre sua experi



conhecimento para compartilhar, transfor

mar em artigo, que vai ajudar a consolidar

nossa atividade. Se pudesse, lançaria vários

livros ao mesmo tempo, para construir mais



nalize e eleve os padrões de gestão da ati-

vidade.

Suelma:

Minha próxima pergunta retoma o

tema de ser mulher em um mundo que não



de de, além de ser uma liderança feminina,



     

deixaria para outras jovens que queiram li

derar, mesmo que tenham que assumir vá-

rios papéis ao mesmo tempo?

ENTREVISTA

Acredito que precisamos renovar

a narrativa sobre lobby. Não basta

tornar o setor mais inclusivo e

diverso. Precisamos de um marco

legal”.

Carolina Venuto

Carolina:

Acredito que a primeira coisa

a dizer é que todas nós podemos realizar

nossos desejos. É claro que sou privilegia



alta, então tive muitas ferramentas à minha

disposição – o que não é uma realidade para

a maior parte das brasileiras, infelizmente.

Mas, ainda assim, é preciso não duvidar de

        

nal do dia e afagar a mim mesma. Enquanto

      



conseguia chegar a lugar nenhum. Sempre

fui tímida e introvertida e não sabia como

     lobby dessa

forma. Por outro lado, sempre fui muito dis

ciplinada. A virada de chave ocorreu porque

recebi estímulos externos, principalmente



ditar mais em mim. Aliás, conto como foi a

minha trajetória pessoal no capítulo que es

crevi para o livro Relações Governamentais



quem eu era e onde queria chegar foram

anos de terapia (risos). Para outras mulhe

res, o meu conselho é: olhem para dentro,

      

ferramentas internas para conquistar o que

desejam.

Suelma:

     

necessidade de termos representatividade.

     

lugares, para tornar mais fácil o reconhe

cimento das ferramentas internas que vão

possibilitar alcançar os objetivos.

Carolina:

Tem uma frase muito boa sobre

essa questão da representatividade, da Ja

nete Vaz, presidente do Conselho de Ad-

ministração do grupo Sabin. Assisti a uma

palestra dela, onde ela terminava dizendo:



gue ser. Daí a importância de ter modelos.

Eu venho fazendo um exercício que é sem

pre votar em mulheres, em qualquer tipo de

eleição.

Carolina:

Com relação à pauta da diversi-



gente não precise mais lutar por ela?

Suelma:

Acho que essa luta nunca vai ter-

minar. Já tivemos muitos ganhos, é verdade.

Quando entrei na faculdade, ninguém fala

va sobre diversidade. Mas, se pararmos para

pensar, tudo isso já estava na Declaração

Universal dos Direitos Humanos, que é de

1948. E lá está escrito que todos nós, seja

mulher ou homem, somos iguais e temos

os mesmos direitos. Isso é tão básico e, ao

mesmo tempo, complexo, por conta da es

trutura social da nossa espécie, que é tribal.

Nós construímos nossa identidade a partir

dos nossos grupos e na diferenciação de ou

Acho que a luta pela causa da diversidade nunca vai parar. Houve transformações,

mas ainda passaremos por outras e essa jornada nunca vai terminar – ainda que

melhore”.

Suelma Rosa

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ENTREVISTA

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho



que somos iguais e precisamos lutar contra

esse processo identitário que passa pela di

ferenciação do outro. No Brasil, fomos por

muito tempo tratadas como minoria. Acredi

tamos que as mulheres e a população negra

fossem minoria. Quando, na verdade, não

são. Nos acostumamos com isso, com essa

diferença em termos de direitos e oportu

nidades. Houve transformações, mas ainda

passaremos por outras e essa jornada não

vai terminar – ainda que melhore.

Para terminar esse bate-papo,

uma pergunta para as duas:

no dia a dia do trabalho, o que

é mais difícil de enfrentar,

enquanto mulheres?

Carolina:

A gente está falando de um am-

biente que é bastante masculinizado e que

inclui uma série de regras informais que

foram criadas por homens. Fico incomoda

da, por exemplo, de discutir questões por

WhatsApp ou mesmo durante um happy

hour. O mais adequado seria fazer uma reu

nião de verdade, com a realização de uma

ata. Também me incomodam comentários



e bonito por conta da presença de mulhe

res. São coisas que parecem pequenas, mas

não são. Um bom exemplo é que eu e meu

marido trabalhamos no mesmo ambiente.

Mas, pela manhã, ao se vestir, eu preciso

me preocupar muito mais do que ele sobre

como vou me apresentar. Para ele, basta

usar um costume, camisa e gravata. Eu pre

ciso cuidar do cabelo, fazer as unhas, além

de pensar no decote, nas cores e na mode

lagem da minha roupa, para não transmitir

essa ou aquela mensagem. Há um conjunto

de regras que não estão escritas, mas que

existem, que tornam o nosso trabalho mais

oneroso e cansativo. Isso, fora as ocasiões

de assédio – que pioraram muito com as

atividades sendo feitas de maneira online.

Ficamos ainda mais desprotegidas e expos

tas a isso. Porque nas reuniões presenciais,

consigo me cercar de regras e formalidades

que acabam me protegendo.

Suelma:

Gosto do que faço e estou acostu-

mada a trabalhar muito. O trabalho não me

cansa. O que me esgota é o stress frequen

te vivido em situações de falta de respeito

comigo ou com outras mulheres. E ter que

pensar, em cada uma delas, se vou ou não

reagir. Já teve um tempo em que eu com

prava todas as brigas. A maturidade tem me



para pontuar essas coisas. Mas somente o

fato de precisar sempre fazer isso é cansa

tivo.

ENTREVISTA

¹ Flor de Obsessão: as 1000 melhores frases de Nelson Rodrigues

² Síndrome de impostor é um termo psicológico que descreve um comportamento no qual a pessoa dúvida de suas reali-

zações e tem um medo persistente de ser exposta como uma fraude, como incompetente.



assediado durante sessão na Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp), em dezembro de 2020. A ação do deputado

foi denunciada por meio de um vídeo.





série Diálogos Irelgov, 2021.

De uns tempos para cá, a diversidade no

ambiente de trabalho tem estado em pauta

na mídia, nas redes sociais e nas conversas

das pessoas. Por isso, as organizações que

      

quando não querem se adaptar incorporan

do esse movimento, correm o sério risco

de sofrer com crises de imagem que, num

mundo em que a informação circula em ve

locidade acelerada, são difíceis de serem

superadas.

Em um mercado crescentemente globali-

zado, a diversidade vai além de respeitar e

aceitar as diferenças. O ponto fundamen



mais rica em talentos e isso contribui para

que haja colaboradores mais felizes e com

maior produtividade e, consequentemen

te, para que sejam alcançados melhores re-

sultados, com mais valor para os produtos

Diversidade: uma realidade nos

processos de recrutamento e

seleção?

ARTIGO

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Carlos Parente



Consulting e diretor de Carreira &



e serviços da empresa, o que aumenta o su-

cesso da organização.

Há cada vez mais gente interessada em dis





companhia pode arriscar perder a prefe

-

midores se ignorar esse movimento.

Entendemos que não se trata de planar em

um vento passageiro, mas sim de respeitar

o progresso social pelo qual o mundo está

passando. A diversidade também aumenta

a retenção de colaboradores e fortalece o

conceito e a aceitação da marca emprega

dora.

Assim, a diversidade deve ser uma preocu

pação de todos na empresa. Garantir essa

    

que a pessoa desempenhe melhor sua

função.

Diversidade vai além de aceitar as

diferenças. Uma equipe com perfis

diversos é mais rica em talentos

e isso aumenta a produtividade e

melhora resultados”.

Carlos Parente

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ARTIGO

Promovendo a diversidade

O primeiro e fundamental movimento na

empresa em direção à promoção da diversi

dade é fomentar e incrementar discussões

sobre o assunto, por meio de manifesta

ções das lideranças, ações de comunicação

e engajamento e implantação de um Pro

grama de Diversidade e Inclusão, contem-

plando diretrizes que possam ser seguidas

por todos na empresa.

Esses programas devem estabelecer nor-

mas para potencializar a diversidade e a

inclusão em seus processos seletivos e nos

relacionamentos com demais fornecedores

e parceiros. Há empresas que, além disso,

    

sobre diversidade.

Mas esse tipo de discussão não pode fi

car apenas em conversas, são necessárias

ações efetivas que concretizem e incenti

vem maior diversidade em seus processos

e em suas equipes.

Não há mais espaço para que a cultura da

discriminação continue afastando determi

nados grupos sociais ou minorias do merca-

do de trabalho ou sujeitando-os a situações

vexatórias. Por exemplo: as diferenças sa

lariais entre homens e mulheres em posi-

ções semelhantes.

Para Raul Cury Neto, sócio-gerente da

consultoria Vittore Partners, “o tema tem

   

nos processos de searching”. Segundo Cury

Neto, os clientes já solicitam, no briefing

das vagas, as premissas de diversidade.

“Áreas como Jurídico, Tributária, Complian

ce e Assuntos Corporativos estão mais



também avançando nos últimos anos”, re

alça.

Por isso, ele defende que as ações sobre

diversidade sejam cada vez mais inten-

sificadas. “Os líderes precisam facilitar

e promover mais o processo de inclusão

no ambiente corporativo. As equipes de

RH também podem e devem apoiar uma

postura mais afirmativa. A questão racial

vem avançando em compreensão e acolhi

mento, porém precisa andar mais rápido”,

explica.

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Critérios de diversidade avançam

nos processos seletivos

De acordo com Luis Gustavo Giolo, da Egon

Zehnder, “nossos clientes cada vez mais pe

dem, quase exigem, maior presença de mu-

lheres nas listas de potenciais perfis e, em

alguns casos, só querem ver perfis femini

nos, como por exemplo para conselheiras

ou mesmo algumas posições de diretoria

 

a nos questionar sobre candidatos negros,



pleta que quase todos os clientes perce-

bem que, se não atuarem agora, poderão

sofrer escrutínio dos investidores, da mídia

ou dos próprios colaboradores por não te

rem um time diverso, seja no conselho ou



Com relação às questões de etnia e raça,

Giolo ressalta que o pool de candidatos é

bem restrito e os poucos que já estão bem

empregados estão de certa forma blinda

dos em suas empresas, que sabem quão

ARTIGO

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ARTIGO

difícil é repô-los caso tenham de ir ao mer-

cado. “Pela nossa fragilidade educacional,

muitos candidatos com esse perfil às vezes

      

atrapalhar dentro de um processo para

uma empresa multinacional”, salienta. Ele

acrescenta que, usando ferramentas como

o LinkedIn, é mais fácil identificar candida

-

fícil identificar a raça, já que muitos perfis

não usam foto, ou LGBTQIAP+, pois poucos

assim se identificam, embora isso esteja

mudando rapidamente.

Luis Giolo explica que, no mundo e aqui no



corpo de consultores (40% de mulheres) e

uma dominância no total de colaboradores

(60% de mulheres). Já na diversidade de et

nia e raça há um trabalho em andamento,

pois lá fora devemos ter menos de 10% dos

consultores, enquanto aqui estamos em

7%. E o LGBTQIAP+ está ainda um pouco

mais atrasado aqui que lá fora, perto de 5%

no Brasil, até porque muitos ainda não se

identificam assim publicamente.

Para Giolo, em todos os processos de sele

ção de líderes/executivos devem ser obser-



de resultados, visão estratégica, capacida

de de influenciar de forma colaborativa e

liderar equipes. Devem ser consideradas,

  

de acordo as necessidades dos clientes,

como por exemplo, liderar inovação.

Desenvolvendo Talentos

Quando se trata dos conselhos de adminis-

tração, a visão muda um pouco. “Nos con-

     

   

rém, como lá não terão de liderar equipes,

    

cia e integridade. Mas hoje colocamos um

peso maior no potencial do que nas com



o presente e aí nosso modelo de potencial

foca na curiosidade, principalmente sobre

si mesmo, na capacidade de gerar insights,

no engajamento e na determinação”, escla

rece Luis Gustavo Giolo, que lidera as prá-

ticas de Tecnologia e Comunicações para a

América Latina da consultoria Egon Zehn

der.

Hoje colocamos um peso

maior no potencial do que nas

competências, olhando mais para

o futuro que o presente”.

Carlos Parente

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Em dezembro de 2020, foi divulgada a pes-

quisa Brasil Board Index 2020, realizada e

conduzida pela consultoria Spencer Stuart.

O objetivo da pesquisa foi mapear a com

posição, a organização, os processos e a

remuneração dos Conselhos de Adminis

tração de empresas brasileiras listadas nos

segmentos diferenciados da B3 (Novo Mer

cado, Nível 2 e Nível 1).

Os dados foram compilados a partir de fon

tes oficiais e públicas, como o Capital Social

       

das empresas, com informações referentes

ao exercício fiscal encerrado em 2019.

Foram analisados os conselhos de admi

nistração das 190 empresas listadas nos

segmentos diferenciados de governança

A avaliação adequada de potencial de

talentos é um poderoso impulsionador

na evolução de organizações diversas”.

Carlos Parente

ARTIGO

Pesquisa aponta progressos na

diversidade em conselhos de

administração de empresas

corporativa da B3. Nessas empresas, foram

mapeadas 1.598 posições em conselhos de

administração.

Segundo Aldo Bergamasco, consultor da

Spencer Stuart, “houve uma evolução sig



board members são mulheres. Esse resul

tado, porém, ainda está longe de ser uma

representatividade equitativa. E apenas

6% dos conselhos são presididos por mu

lheres”.

Mas é um caminho sem volta. “Já em 2021,

percebe-se um avanço de 40% a 50% para

vagas em conselhos para mulheres. Assim,

precisamos estimular o movimento e ter,

nas empresas, programas estruturados e

estruturantes para a promoção da diversi

dade numa escala maior”, destaca Berga-

masco.

Outro ponto acentuado por Bergamasco

é que precisamos também atuar contra o

“etarismo” no mercado de trabalho. “Não

é mais admissível achar que um(a) execu

tivo(a) com 55/60 anos tem que colocar o

pijama”. Nesse contexto, a pesquisa regis

trou que a idade média dos membros de

conselhos, no Brasil, é de 57 anos, acompa

nhando a média internacional. A idade mé-

dia internacional é de 58 anos. O Canadá

tem a média mais alta (62,7 anos) e a Rússia

tem a média mais baixa (54,3 anos).

A avaliação adequada de potencial de ta

lentos é um poderoso impulsionador na

evolução de organizações diversas. Pode

nivelar o campo de atuação nas contrata

ções externas e em avaliações de talentos,

ações de promoções, programas de alto

potencial, planejamento de sucessão e

reingresso na carreira.

Possibilita também que as organizações fa

çam os investimentos certos nas pessoas

certas, especialmente aquelas que podem

ter tido oportunidades negadas por serem

consideradas de alguma forma diferentes.

Infelizmente, o potencial é um dos indica

dores de talento mais mal compreendidos

e mal utilizados em organizações de todos

os tipos, incluindo muitas que estão forte

mente comprometidas com a diversidade.

Muitas organizações não avaliam isso de

forma alguma, simplesmente deixando

para o julgamento dos líderes individuais,

o que praticamente garante uma organiza



Abordagens falhas para identificar o po

    

deixando-o para a intuição, dando peso



tencial com o desempenho atual. Todas

essas abordagens não apenas resultam

em talentos gerais mais fracos em toda a

organização, mas também prejudicam os

talentos diversos. No caso da intuição, os



misteriosa, mas real, de identificar poten

cial: “Eu sei quando vejo”. Mas muitas vezes

o que eles estão realmente vendo são eles

mesmos – alguém que se parece com eles,

compartilha uma formação e interesses se

melhantes ou exibe as qualidades que con-

Confiar somente na intuição na

seleção pode dar rédea solta a

preconceitos inconscientes, que nos

impedem de interpretar o valor das

pessoas que diferem de nós.

Carlos Parente

ARTIGO

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Garantir que os programas e objetivos de

diversidade cumpram o que prometem re

quer um modelo rigoroso de potencial, que





O modelo desenvolvido pela equipe de pes

quisa da Egon Zehnder mede o potencial do

executivo ou da executiva, avaliando carac

terísticas de liderança que predizem o de-

senvolvimento da habilidade. Juntos, esses

traços podem ajudar a determinar a capaci

Um novo

modelo de

potencial

ARTIGO

sideram seus maiores pontos fortes. Quan-

tas vezes todos nós – nos negócios e em

outras áreas da vida – colocamos alguém

sob nossa proteção porque essa pessoa

nos lembra de nós mesmos mais jovens?

Confiar somente na intuição pode ainda

dar rédea solta a preconceitos arraigados

e muitas vezes inconscientes, que nos im

pedem de interpretar com precisão com-

portamento, caráter, motivos e valor das

pessoas que diferem de nós.

Na segunda abordagem falha, ao super-

     

o potencial, corre-se o risco de penalizar

pessoas que seguiram um plano de carreira

não convencional, pausaram a carreira por

questões familiares ou tiveram oportuni

dades negadas para assumir tarefas desa-

fiadoras que “sustentam um currículo”.

Por fim, na terceira abordagem falha, o po

tencial é equiparado ao desempenho atual.

Mas julgar o potencial confiando muito em

como alguém está se saindo em um deter

minado momento confunde a capacidade

da função atual com a capacidade de uma

função nova, mais complexa e possivel

mente bem diferente no futuro.

Tal como acontece com as abordagens de

potencial baseadas na intuição ou na expe-



ser excessivamente severos para diversos

colaboradores. Um desempenho menos

que espetacular em um papel atual pode

ser visto por outros como uma confirmação

de seus preconceitos inconscientes.

Com isso, o executivo ou executiva é prete

rido para promoção, movido lateralmente

e talvez tacitamente retirado do programa

de alto potencial da empresa. Sentindo a

perda de confiança da organização, pode

ficar insatisfeito (a) e sair ou, pior, perma

nece na empresa com uma carreira desne-

cessariamente estagnada. Além do custo

pessoal, esses descarrilhamentos de alto

perfil podem atrasar os esforços de diver

sidade.

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Alcançar maior taxa de retorno

sobre investimentos em talentos a longo

prazo;

Nivelar o campo de jogo de uma

vez por todas na contratação externa e

em avaliações de talentos, ações de pro

moções, programas de alto potencial,

planejamento de sucessão e reingresso

na carreira;

Identificar colaboradores com

alto potencial no início de suas carreiras,

investindo e acelerando seu desenvolvi

mento;

Gerenciar ativamente as carreiras

para potencializar pontos fortes e para

mitigar pontos fracos;

Usar o potencial como um contra

peso explícito aos vieses inconscientes;

Aumentar a confiança de colabo

radores pertencentes a grupos sociais

historicamente marginalizados de alto

potencial, porque eles sabem que a ava

liação é objetiva, não determinada pelo

princípio da “diversidade pela diversida

de” ou nos caprichos e preconceitos de

superiores;

Determinar o grau certo de exten-

são para a próxima função de um profis-

sional a fim de evitar descarrilhamento

por sobrecarga, falhas ou “subcarga” e

frustração;

Contudo, para se obter o máximo de eficácia, toda essa construção deve ser embasada

no princípio que é o fundamento da justiça e o meio mais produtivo:

ARTIGO

Se uma organização consegue avaliar com precisão o

potencial e entender do que um indivíduo é realmente

capaz de realizar a longo prazo, ela pode:

AVALIAR AS PESSOAS PELO QUE ELAS

REALMENTE SÃO!

dade de assumir funções de liderança que

são maiores em tamanho e complexidade

e a velocidade com que alguém pode fazer

isso. O modelo também analisa: curiosida

de, capacidade de geração de insights, en-

gajamento e determinação.

Ao avaliar o potencial nesses termos, as or

ganizações podem olhar além dos precon-



e desempenho, analisando a “pessoa real”,

bem como romper barreiras à diversidade.

Uma pergunta é muito recorrente quando

falamos sobre o tema: o que preciso fazer

para ser uma pessoa aliada? Uma resposta

possível está na atualização do termo. Nos

anos 1980 e 1990, a sigla do movimento era

GLS – Gays, Lésbicas e Simpatizantes. Muito

mudou desde então e diversos termos foram

revistos. A sigla cresceu para abarcar novas

identidades, orientações e comunidades. O

conceito de simpatizante, pessoa que de al

guma forma tinha compaixão ou alinhamen-

to com a comunidade GLS, foi atualizado para

pessoas aliadas.



víduo, povo, partido político etc. que se liga

a outro, por aliança, tratado, convenção ou

pacto, para defender a mesma causa”. No



clara com relação à comunidade LGBTQIAP+

    

Travestis, Queer, Intersexo, Aliados, Panse-

xuais e +). Se há 40 anos era esperado que

pessoas de fora da comunidade pudessem de

alguma forma nos “aceitar”, hoje a expectati

va é que elas possam apoiar nossas causas de

forma ativa. Não se trata de apenas sinalizar

apoio, mas de fazer algo a respeito. É neces

sário que pessoas de fora desses grupos aju-



os problemas estruturais sejam erradicados

com colaboração de toda a sociedade.

Podemos e devemos apoiar. Listo aqui algu

mas formas complementares.

Reconhecer nossos privilégios e vieses. A

maioria de nós tem alguma característica que

automaticamente nos dá alguma vantagem.

Em uma sociedade normativa, pessoas bran

    



por conta desses privilégios, estamos todos e

todas sujeitos a praticar atos de preconceito

e insensibilidade. Mesmo que não sejam in-

   -

pará-los, com humildade e respeito.

O papel dos aliados na

conquista da equidade

ARTIGO

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Bruno Cetira

Líder de Diversidade &

Inclusão na Weber Shandwick

Se há 40 anos bastava aceitar,

hoje a expectativa é de que as

pessoas de fora da comunidade

possam fazer algo a respeito”.

Bruno Cetira

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Lembrar do local de fala. Pessoas que não

são LGBTQIAP+ não vivem a LGBTQIAP+fo-

bia no dia a dia. Portanto, há espaços e pa-

péis – seja em reuniões, debates, atuações

sociopolíticas e até espaços físicos – que são

prioritários para pessoas da comunidade. É

importante saber quando, onde e como falar,

lembrando que o papel das pessoas aliadas

é ajudar a comunidade sem necessariamente

ganhar algo com isso diretamente (dinheiro,

-

nhecimento). Ainda mais importante do que

falar é exercer a escuta ativa.

A responsabilidade de aprender e enten

der mais sobre as causas é de cada um. Não

podemos esperar que pessoas da comunida-

de expliquem tudo o que precisamos saber;



autorais – pesquisas, artigos, matérias, docu-

      -

veis.

Mais do que nunca, precisamos atuar. Esse é

talvez o ponto mais importante, por ser o de

maior efeito. Apoiar as causas da comunida

de LGBTQIAP+ silenciosamente é válido, mas

-

mas e batalhas enfrentados pela comunida-

de – desde acesso a lugares públicos até di-

reitos civis – precisam de ações.

Para agir, um ponto de partida é conhecer

as diferentes realidades da comunidade. Es

tudar a história dos movimentos sociais nos

permite compreender por que estamos onde

estamos e como podemos criar um futuro

com mais equidade. A partir do conhecimen-

to, é possível colocar a “mão na massa”, par-

ticipar de debates, conversas e eventos da

comunidade, ajudar não só na troca de co-

nhecimento como também dar força política

a esses movimentos. Há ainda o suporte a or

ganizações e entidades, que recebem apoio

     

criar novas oportunidades e reparar inequi-

dades na prática, como os centros de acolhi-

da Casa Florescer¹ e Casa 1² , que oferecem

também cursos.

As organizações são atores fundamentais da

transformação. Na Weber Shandwick temos

diversidade, equidade e inclusão como valo

res da marca e balizadores de nossa cultura

       

mais em nossas contratações, ações de en-

gajamento interno e no trabalho que procu-

ramos multiplicar no ambiente externo, por

meio da aplicação prática do nosso dia a dia

nos projetos, desconstruindo preconceitos

em nós mesmos e em pessoas ao nosso re-

dor. O valor é global, mas o trabalho no Brasil

possui grande destaques, visto que somos

um dos países que lideram em crimes LGBT-

QIAP+fóbicos, especialmente contra pessoas

trans.

Somos conhecidos como um povo acolhedor,

mas isso ainda não é a realidade da popula

ção LGBTQIAP+.

Que tal transformarmos essa fama

em algo concreto?

As organizações são

atores fundamentais dessa

transformação”.

Bruno Cetira

ARTIGO

¹ A Casa Florescer é um centro de acolhida para mulheres trans e travestis. Para ajudar entre em contato pelo e-mail:

cadiversidade@gmail.com ou pelo telefone (11) 3456-7890

² A Casa 1 é um centro de acolhida, clínica social e centro cultural para jovens LGBTQIA+. As doações podem ser entre-

gues no Galpão Casa 1, na rua Adoniran Barbosa, 151, Bela Vista.

Mais informações pelo site www.casaum.org/como-ajudar/doacao.

Entrevista com Beatriz Gagliardo sobre bastidores

da organização do livro “Relações governamentais

sob a ótica feminina”

      -

culino e sua supostamente “natural” fami-

liaridade com as relações de poder, é difícil

para o homem branco, hétero, engravatado

   

de contas, tanto alarde?”. Pois a paixão pela

atividade de Relações Governamentais, a

coragem de desbravar um território em

grande parte hostil – e, mesmo, ameaçador

– a elas e a necessidade inescapável de fazer

avançar a humanização das relações entre o

público e o privado na construção da demo

cracia brasileira são alguns dos elementos

que explicam as transformações pelas quais

a área de RelGov passou na última década,



nossa atividade.

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Por Erik Camarano, aliado e diretor LATAM de Relações Governamentais da BioMarin

ENTREVISTA

Qual a motivação para um livro sobre Relações Governamentais

sob a ótica feminina? Haveria assim tanta diferença entre esta e

alguma “outra ótica”? Anal, já não há um número signicativo de

prossionais mulheres na atividade de lobby? Então, o que falta?

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ENTREVISTA

-

frentaram – muitas vezes com inevitável

frio no estômago - os comentários e as pia

das machistas habituais e um sem-número

de reuniões de trabalho nas quais cada uma

delas era a única representante do “sexo

frágil” no meio de engravatados, vimos, nas

duas últimas décadas, uma transformação

 

são das interações do público feminino no

dia a dia dos temas que transitam entre a

esfera pública e privada no país.

      

um relato riquíssimo em detalhes, inician

do com a história das mulheres em RelGov

desde a Constituinte, narrada por ninguém

 



A primeira parte fala ainda de como come

-

ciliar maternidade e trabalho. Na segunda

parte, é abordada a situação atual das mu

lheres na área, desde a representação fe-

minina na política, até a academia, passan-

      



    

sociativismo, coletivos de mulheres, “eles

por elas” e duas estórias inspiradoras de



blicação encerra com uma provocação e um

“call to action” em quatro pilares.

-

saram – e ainda passam – as mulheres que

se aventuram a empreitar as Relações Go

vernamentais e brigar o bom combate jun-

to aos gabinetes do poder país afora.

Mais do que um texto inovador, o li-

vro é um convite. E a conversa com a

Beatriz, um perfeito preâmbulo. Boa

leitura!

Por que fazer um livro sobre a perspecti-

va feminina em RelGov?

      

-

tude criativa que me tomou em plena ma-





cia, quando tive o insight de que estamos

num momento único: as duas principais or

ganizações do setor sendo presididas por

mulheres, algo completamente diferente

de quando eu comecei a acompanhar o

Congresso Nacional, há 15 anos, quando

muitas vezes era a única mulher numa reu

nião de comissão. 'Hoje, temos os coletivos

de mulheres, superorganizados e que ga

nharam ainda mais impulso agora na pan-

demia da Covid-19. Me dei conta de que, se

eu tivesse a oportunidade de interagir com

estes grupos lá no início da minha carreira,

será que as coisas não teriam sido diferen

tes? Minha jornada não teria sido mais fá-

cil? Surgiu daí a necessidade de compartir

estas histórias em prol das novas (e novos)

entrantes na área.

Me dei conta de que se eu

tivesse interagido com coletivos

de mulheres no início da minha

carreira, teria sido mais fácil.

Surgiu daí a necessidade de

compartir histórias”.

Beatriz Gagliardo

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Como foi o processo de concepção e qual a

sua estrutura?

Sempre quis escrever um livro e, na verda-



anos; sempre me vi como uma contadora de

estórias. Então foi uma honra compartilhar

e dar vazão às narrativas de cada uma das



sional de RelGov, a Júlia Viana, e tudo isso

foi muito emocionante.

-

Gov, iniciando com o olhar de uma mulher

que estava acompanhando esta discussão

na Constituinte; (2) a situação atual da nos



      

municípios), as mulheres na política e na

academia; e (3) o olhar para o futuro, com

os coletivos femininos, o associativismo, o

“eles por elas” e os exemplos de duas mu

lheres que nos inspiram e nos mostram que:

“Sim! é possível”.

E, para encerrar, faço uma provocação sobre

quais poderiam ser as nossas ações indivi

duais para essa mudança de cultura na área,

dentro de quatro pilares de ação. É um con

vite para o que leitor participe! Teremos, in-

clusive, um site que vai colher contribuições,

para mantermos um diálogo permanente.

Não é um volume para criar poeira na prate

leira da estante. É o início de uma conversa,

que deve transcender os círculos de mulhe



Quais são os temas estruturais, comuns a

outras áreas, e quais você destacaria como

especícos da área de RelGov?

Talvez a gente possa pensar em uma curva



de, mas tomam proporção maior na área de

Relações Governamentais, porque estamos

falando de um ambiente de relações de po

der. Assim, os desequilíbrios existentes em

outras áreas são maximizados.

Por exemplo, no dia a dia corporativo, as

mulheres vivenciam diversas situações,

como o manterrupting (quando o homem in

terrompe a mulher), o bropriating (quando

o homem se apropria das mesmas ideias ex

pressadas anteriormente por uma mulher),

o mansplaining (quando o homem usa seu

tempo para explicar algo que é óbvio para a

mulher), além do julgamento único e exclu



formação.



as mulheres se provem e demonstrem sua

capacidade o tempo todo. Na área de Rel

Gov, há um desequilíbrio cultural decorren-

te das relações com o poder, o que acentua

esses fenômenos.

A questão-chave é cultural e ainda há mui-

tas disparidades. A solução é conversar e

conscientizar. É por isso que o livro é impor

tante. Nele, coletamos várias estórias – que

ENTREVISTA

Não é um volume para criar

poeira na prateleira da estante.

É o início de uma conversa, que

deve transcender os círculos de

mulheres, atingir e beneciar

todos”.

Beatriz Gagliardo

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

estão apresentadas com o devido cuidado e

delicadeza – de mulheres que, muitas vezes,

não foram percebidas como tendo um lugar

à mesa de discussões; elas já foram vistas

como “a moça do cafezinho”, ou a esposa de

alguém.

Veja o episódio da deputada na AL-SP, que

foi “apalpada” por colega parlamentar em

plena sessão legislativa, na frente de todos,

com tudo gravado pelas câmeras da institui

ção. O que aconteceria a portas fechadas e

longe dos olhos do público?²

Ou seja, nem botando uma câmera o com

portamento de alguns homens muda…

         

tipo: “Nossa, mas eu nem percebi!”. No li-

vro “Os homens explicam tudo para mim”

(de Rebecca Solnit, ed. Cultrix), a autora

compartilha várias estórias nas quais a mu

lher discorre sobre um assunto, e o homem

“explica” de volta para ela, como se ela não

soubesse do que está falando! Essa é uma

lógica cultural perpetuada por muitos anos.

Alguns homens ainda acham que é “ok” fa

zer uma piada machista. Eu relato no livro



de alto escalão do governo, com vinte ho

mens à mesa e eu a única mulher, e um deles

fazer uma piada machista. O que eu faço?

Como eu me posiciono? Na ocasião, me sen

ti de mãos atadas e me posicionei fazendo

cara feia. O interlocutor percebeu, mas foi

outro participante, um aliado, que percebeu

a situação e desviou o assunto. Mas o que

podemos fazer?

Se a gente não conscientizar [os diferentes

grupos] de que, mesmo nas nossas piadas

de WhatsApp, esse tipo de comportamento

não é mais aceitável, de que está errado, as

coisas não começarão a mudar. Por isso digo

que os problemas que enfrentamos são es

truturais, mas, em nossa atividade, por cau-

sa das relações de poder, isso é bem mais

evidente. Por isso, precisamos nos conscien

tizar e trabalhar com os aliados para uma

mudança de cultura que leva tempo. Infeliz

mente, a mudança é a longo prazo.

O livro “Relações Governamentais sob a

ótica feminina” será a primeira publicação

do selo Diálogos IRELGOV.





assediado durante sessão na Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp), em dezembro de 2020. A ação do deputado

foi denunciada por meio de um vídeo.

Nossos problemas são

estruturais. Por isso, precisamos

trabalhar para uma mudança

de cultura que, infelizmente, leva

tempo”.

Beatriz Gagliardo

ENTREVISTA

Um lobista pela inclusão de

refugiados no mercado de

trabalho brasileiro

ARTIGO

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Por Helga Franco, conselheira para o Eixo Diversidade e Inclusão e diretora de Relações Governamentais

da Nestlé Brasil.

A última década experimentou

importantes mudanças na dinâ-

mica de mobilidade humana no

mundo todo. No Brasil essa in



   -

mente de Cuba, Venezuela, Haiti,

China, Angola, Bangladesh e Ni-

géria.

Algumas dessas pessoas chegam

ao país como refugiadas, buscan

do proteção contra perseguições

por questões de raça, etnia, re-

ligião, opinião política, naciona-

lidade, pertencimento a grupos

minoritários e outros tipos de vio-

lações aos direitos humanos.

      

cional para os Refugiados (Co-

   

refugiadas reconhecidas pelo Brasil¹. A faixa

etária média está entre 25 e 39 anos, ou seja,

pessoas em plena idade laboral.

E foi ao lado dos refugiados e refugiadas

que João Marques encontrou seu propósito

      

Relações Governamentais. São 36 anos de

João Marques

Bacharel em Direito e



Governamentais

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ARTIGO

dedicação ao desenvolvimento da política hu-

manitária brasileira. Tive a oportunidade de

conversar (aprender e me emocionar) com o

João. Alguns trechos da minha entrevista com



Como se iniciou essa jornada?

Comecei com uma ação voluntária com os apá-

tridas² em São Paulo. Me sensibilizei com as

-



para naturalizar refugiados porque entendo

que dignidade não tem preço. E há 11 anos,



no centro de São Paulo, me incomodei com a

falta de programas para a empregabilidade.

Daí nasceu o PARR³.

Como funciona o PARR?

O Programa de Apoio Para a Recolocação do

Refugiados (PARR) é uma iniciativa da EMDOC

(consultoria especializada em imigração e re-

-

cia da ONU para Refugiados – ACNUR. No



-

cias registradas em um banco de dados. Além

-

minhados para processos seletivos em empre-

sas parceiras e participar de projetos de capa-

citação para o mercado de trabalho. Passam,

também, por um treinamento multidiscipli-

nar com médicos, advogados e psicólogos. E



falarmos sobre a cultura do trabalho no Bra-

sil. Tratamos muito sobre o papel da mulher,

o que para alguns povos ainda pode ser de-

-

parado para receber ordens de uma mulher?





Quais são os principais tipos de vulnera-

bilidades das pessoas refugiadas?

Duas em especial: uma relacionada aos jo-

vens desacompanhados que saíram de zonas



-

lhar. O grau de vulnerabilidade e de desespero

é tamanho que passei a ter que conviver com

situações drásticas, como o suicídio. Empo-

derar essas mulheres para que elas ganhem

autoestima e consigam romper com culturas

machistas é um dos objetivos dos programas

de capacitação e empregabilidade.

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Então existe um programa especíco

para mulheres refugiadas?

O Empoderando Refugiadas, uma ação idea-

lizada pelo ACNUR, pela Rede Brasil do Pacto

Global e pela ONU Mulheres, que tem esse

objetivo de capacitar mulheres em situação

de refúgio e promover o acesso a oportunida-

des. A PARR atua como parceiro, com mais de

300 participantes impactadas diretamente ao

longo dos anos.

Quais são os principais vieses estigma-

tizantes em relação aos refugiados no

Brasil?

Há uma percepção de que imigrantes que se

inserem no mercado de trabalho formal estão,

de algum modo, substituindo a força de tra-



-





do conforto da sua casa para estar em um país

com uma cultura completamente diferente



em um abrigo em condições ruins? Também

me incomoda profundamente a questão da

revalidação de diplomas. O argumento é que

hoje existe um aplicativo, mas quem vai vol-

tar para uma zona de guerra para buscar um

histórico escolar? O senhor é engenheiro? Por

que não reunir uma banca julgadora para ava-

liar o conhecimento dessas pessoas? Pesso-

as com pós-doutorado nos países de origem,



com a nova lei de imigração, ainda faltam polí-

ticas públicas que integrem verdadeiramente

os refugiados com compreensão do valor que

eles trazem em termos de cultura e ideias.

Depois de 35 anos mais perdas ou mais

ganhos?

Muito mais ganhos. Só pelo PARR foram mui-

-

mente, aproximadamente 5 mil vidas impac-

tadas. E, para mim, uma vida vale o mundo”.

E foi assim que, ao longo de 32 anos, João ga

nhou 5 mil mundos.

ARTIGO





como discriminação contra minorias na legislação nacional, falha em reconhecer todos os residentes do país como cidadãos



dos – ACNUR)

Se você também quer ganhar mundos, acesse a plataforma

“Empresas com Refugiados”

www.empresascomrefugiados.com.br ou www.refugiadosnobrasil.org

O futuro é da liderança inclusiva

ARTIGO

Vivemos em um mundo onde as transforma-

ções são cada vez mais rápidas e intensas.

Além de constantes mudanças e movimentos,

típicos da modernidade líquida¹, estamos em

plena revolução. Segundo o Banco Mundial,

os países da América Latina e do Caribe es-

tão em meio a uma “Quarta Revolução Indus-

trial”, que está transformando os paradigmas

de inovação tecnológica, de capital humano,

proteção social e legislação trabalhista.

A pandemia da Covid-19 tornou algumas des

sas transformações ainda mais urgentes, de

acordo com relatório publicado pelo Banco

Mundial em setembro de 2020². Para com-

preensão e adaptação a esses tempos, por

-

pensar o futuro e não apenas tentar voltar às

coisas como “elas eram”.

Uma das mudanças que devem ser trabalha



-

do está mudando – sempre – e quem conduz

essas mudanças, em qualquer medida, não

deve caminhar sozinho e nem somente com

seus semelhantes. Cada vez mais, líderes são



cioemocionais e também compor e conduzir

times mais diversos, plurais e representati-

vos, sob o risco de não chegarem tão longe

ou tão rápido quanto o contexto exige.

     

      -

formação e por sistemas interconectados e

complexos. Isso quer dizer que os negócios

precisam lidar com uma pluralidade de variá-

veis enorme e crescente. E como gerir grande

variedade de ecossistemas, informações, da-

dos e tecnologia sem ter a própria diversida-

de à frente dos negócios?

Processos de tomada de decisão, nesta con

     

portanto, contemplar o maior número possí-

vel de pontos de vista. Diferentes perspecti-

vas na leitura e na compreensão de cenários

entregam decisões que representam de for-

ma mais verossímil o mundo real, com todas

suas cores, nuances e complexidades.

É por isso que o conjunto de mudanças que

a Indústria 4.0 carrega está demandando – e

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

Cibele Perillo, gerente de Relações Governamentais da Nestlé Brasil e Erik Camarano, aliado e diretor

LATAM de Relações Governamentais da BioMarin

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ARTIGO

exigirá cada vez mais – nova atitude dos líde-

res do mundo corporativo. O paradoxo desses

novos tempos é que, simultaneamente à in-

corporação de tecnologia de ponta e máqui-

nas ao mercado de trabalho, habilidades pura-

mente humanas, como empatia e criatividade,

são cada vez mais essenciais. Da mesma forma

que é preciso levar em consideração diferen-

tes perspectivas nas decisões, proporcionadas

pela diversidade, é cada vez mais importante

que quem lidera os processos de transforma



sociais, ambientais, econômicos e políticos de

suas ações.

De acordo com Fátima Motta, doutora em



é que agora as pessoas estão no centro, sejam

clientes, consumidores ou o próprio colabo-

rador. A liderança inclusiva sabe que precisa

de pessoas diferentes e constrói seus times

levando em consideração essa premissa. Para

a professora, “a Quarta Revolução Industrial

traz em si um novo olhar de liderança, mais hu

manizada, inclusiva e que entenda as diferen-

ças individuais para gerar ambientes onde cada

um contribua com o que acha mais importan-

te. Para isso, não basta tratar todos de forma

igual, mas reconhecer as diferenças”.

Mas nem sempre foi assim. No modelo de

liderança 3.0, líderes buscavam outros pro

     

acreditava-se que seria mais fácil comandar

quem pensasse igual. “Não era raro que líderes

e liderados tivessem pers similares em termos

de raça, orientação sexual, formação escolar e

origem social. Para além disso, a diversidade

era interpretada como incompetência”, res-

salta Fátima. Os diferentes eram mantidos à

distância, inclusive as mulheres. Pelo estereó-

tipo de serem mais emotivas e menos aptas às



consideradas menos capazes do que homens.

Embora estejamos caminhando a passos lar

gos para transformações profundas na forma

como os negócios são conduzidos, esse mode-

lo mental, socialmente construído e reprodu-

zido, que supervaloriza os similares e os “es-

pelhos” e que afasta e rejeita os diferentes,

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

ARTIGO



¹ BAUMAN, Zygmunt. Modernidade Líquida. Rio de Janeiro: Zahar, 2001.

² Rekha. 2020. Going Viral : COVID-19 and the Accelerated Transformation of Jobs in Latin America and the Caribbean.

World Bank Latin American and Caribbean Studies. Washington, DC: World

³ “Beylis, Guillermo; Fattal-Jaef, Roberto; Sinha, Rishabh; Morris, Michael; Sebastian, Ashwini Delivering Through Diver-

sity, McKinsey & Company, 2018.

ainda resiste, mesmo que em uma camada

inconsciente – e por isso é chamado de viés

inconsciente.

     

Motta destaca que líderes verdadeiramente

inclusivos se interessam pelo outro e reconhe

cem suas reais necessidades. Essa habilidade

de valorizar diferenças individuais, desde a

contratação, só é possível quando a liderança

      -

mente formação.

Quando perguntada se a transformação de

um modelo de liderança 3.0 para liderança

4.0 poderia acontecer de forma espontânea,

a professora Fátima é enfática: “O processo de

mudança para uma organização mais inclusiva

não é natural. É preciso treinamento para acei

tar o diferente. Anal, são muitos anos, séculos,

de um modelo que rejeita o que é distinto”.

Portanto, somente com esforço e com com

prometimento da mais alta liderança é que as

organizações poderão transformar a cultura

corporativa. Líderes que acolhem as diferen-

ças, dentro de culturas inclusivas, entendem

que qualquer preconceito é contraproducen-

te.

Mais do que ser ético e justo do ponto de vis

ta de representatividade da sociedade dentro

do ambiente corporativo, a diversidade é tam-

bém mais lucrativa do que espaços de traba-



consultoria McKinsey & Company³, empresas

      

mais chances de superar outras em relação à

criação de valor a longo prazo. Da mesma for

ma, as empresas com maior diversidade étni-



propensão à rentabilidade.

No entanto, não estamos livres de retrocesso

– a trajetória de humanização das relações no

ambiente de trabalho pode ser colocada em

risco. Polarização e divisão da sociedade, ou

mesmo as recém-observadas posturas coer

citivas em relação aos grupos historicamente

marginalizados, podem ameaçar os avanços

recentes.

     

de políticas públicas em prol da inclusão e da

diversidade, focadas em valorizar e estimular

as melhores práticas e permitir um avanço cul

tural no sentido do reconhecimento de quem

faz mais e melhor. É o caminho para a criação

de uma sociedade verdadeiramente inclusiva,

na qual geração de valor e real impacto se dão

na direção do benefício do maior número de

seus cidadãos.

DIÁLOGOS IRELGOV | 2021 - Edição 02 - Julho

O IRELGOV dá as boas vindas aos seus novos associados

ASSOCIAD@ EMPRESA ADMISSÃO CIDADE UF

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    

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    

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    

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ANTONIO TOTARO NETO HONDA, TEIXEIRA, ARAUJO, ROCHA ADVOGADOS   

CAIO LEONARDO BESSA RODRIGUES HONDA, TEIXEIRA, ARAUJO, ROCHA ADVOGADOS   

    

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    

    

    

FABIANA ARANTES CAMPOS GADELHA ADVOGADA E GESTORA DE POLÍTICAS PÚBLICAS   DF

    DF

EMPRESA CIDADE ADMISSÃO

Representante(S)

Anglogold Ashanti Córrego do Sítio Mineração S.A. Nova Lima 17/03/21

Othon de Villefort Maia

Paula Hermont Diniz Tibo

Silvia de Freitas Xavier

Tree Intelligence Solucoes Tecnologicas em Software LTDA São Paulo 19/03/21

Ignacio García Zoppi

Isabella Lourenço Lins

The Jerey Group Brasil Ltda São Paulo 13/04/21

Alexandre de Souza Mota

Fábio Lobato Matias dos Santos

Leonardo Martins de Araújo

Victor Lopes Mendes Roland

Pacto Assessoria Politica E Consultoria Estrategica Eireli Brasília 22/04/21

Heithor Zanini

Walter Bittar

Weber Shandwick Brasil Comunicação LTDA Rio de Janeiro 22/04/21

José Luiz Schiavoni

Luciana Barbetta Cruz

NOVOS ASSOCIADOS IRELGOV